Почему рынок труда полон «непонятых» HR-специалистов?

5














Ирина Ивасюк — одна из 24 спикеров и бизнес-практиков ЧЕТВЕРТОГО HR Wisdom Summit. Эксперт поделилась мнением о том, почему так много HR-директоров не могут внедрить в компаниях эффективные HR практики и что с этим делать

На одном из тренингов для своей юной команды HR, который проводила управляющий партнер консалтинговой компании (в прошлом тоже HR), я поинтересовалась, почему она ушла в консалтинг. В ответ я услышала, что «сегодня рынок полон непонятых HR-специалистов». Главная причина — «продвинутый HR» часто остается непонятым СЕО, теряет поддержку, не может в одиночку продвигать необходимые политики и процедуры, его энтузиазм гаснет, и в конце концов поиск «идеального» места работы начинается снова.

Как же HR-директору (или специалисту) пройти этап «притирки» к СЕО, поверить в себя, получать наслаждение от работы и стать успешным?

Первый важный момент — доверьтесь интуиции. Будете ли вы успешны в новой компании, во многом зависит от того, насколько она вам подходит. Вы не сможете эффективно работать с руководителем, который вам неприятен или в организации, где вам будет некомфортно. Уделите большое внимание своим ощущениям во время первого собеседования с СЕО. Почувствуйте, насколько легко вам общаться, говорите ли вы на одном языке, близки ли вам цели, которые ставит перед собой ваш собеседник. После собеседования попросите провести экскурсию по офису, чтобы понять, какая атмосфера царит в компании. Обратите внимание, насколько доброжелательны сотрудники, как они общаются между собой.

Второй важный момент — придя в компанию, работники HR-службы должны понять, чем живет и дышит компания, и органично влиться в нее. Необходимо глубоко погрузиться в корпоративную культуру компании, полностью изучить ее бизнес-процессы и рынок, на котором она работает. Очень часто HR-специалисты не отдают себе отчета, насколько это важно для эффективного взаимодействия с СЕО и его командой. В мою бытность работы в одном из подразделений американской компании, которое занималось проектированием и разработкой двигателей для вертолетов, HR-ов отправляли в материнскую компанию досконально изучить эти самые вертолетные двигатели и получить сертификат. Только после этого они могли работать как HR-специалисты.

Третий важный момент — помните, что СЕО является первичным носителем корпоративной культуры компании. Поэтому все новшества и нововведения должны соответствовать его видению развития компании и поддерживать его персональный стиль управления. Например, если HR-служба выступает инициатором ввода в компании строгого дреcc-кода, а СЕО всегда ходит в джинсах, выводы об эффективности такой инициативы можете делать сами.

Четвертый важный момент — умение выстраивать коммуникации на всех уровнях. Когда взаимопонимание с СЕО достигнуто — пора заручиться поддержкой ключевых ТОП-менеджеров и выстроить отношения с ними. Только после этого HR-специалист сможет по-настоящему влиять на судьбу компании и выступать агентом изменений в ней. Для того HR-а, который сумеет успешно выполнить все «упражнения», описанные выше, в дальнейшем не будет ничего невозможного.

Натисніть на стрілку що б перейти до наступної сторінки

Оставить комментарий